離職的人想離開的是「人」不是「公司」( JohnC.Maxwell )

2010-07-20 / 点击数: 1725

去年獲選為「世界領導大師 ( GuruofWorldLeadership ) 」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾 ( JohnC.Maxwell ), 在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出 , 領導者往往會認為別人離職跟我無關 , 但事實上領導者通常就是肇因。 資料顯示 , 高達 65% 的人是因為他們的主管而離職。

我們大可以 說 員工是離開工作或公司 , 但事實上他們通常是開除上司。 「公司」沒有錯待員工 , 是人錯待員工 ; 有時同事惹出問題 , 也會促使他人求去 , 但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。 大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象 , 而且人們對新工作總抱持樂觀態度 , 希望終能成功。 但時間一久 , 領導者的真面目會露出來 , 無法維持刻意營造的形象。

如果老闆是個蠢蛋 , 員工遲早會知道。所以 , 員工會開除什麼樣的上司呢 ?

通常分為以下四類 :

【類型 1 】貶低他們的人

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞 , 然而 , 許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞 , 甚至常常是相反的 , 他們覺得被貶低。 他們的老闆高高在上 , 輕視甚至蔑視他們。 對任何一種人際關係來 說 , 這種作法都代表災難 , 即使是在專業的工作領域。 領導者通常善於在機會或交易中發現價 值 , 對人也需要有類似的心態。 在為你工作的人身上找到價 值 , 讚美他們所做的貢獻。 他們可能藉由生 產 貨品或提供服務 , 貢獻價 值 給顧客 ; 也可能透過增加總 產 值 , 貢獻價 值 給公司 ; 還可能藉著增強自己的能力 , 在工作上發揮到極致 , 貢獻價 值 給同事。 找一些事表達你對他們的賞識 , 他們會感念而為你工作。

【類型 2 】不 值 得信任的人 你是否跟你不信任的人共事過 ? 那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。 不幸的是 , 曼徹斯特顧問公司 ( ManchesterConsulting ) 完成的一項調 查 顯示 , 職場信任程度正逐漸下滑 , 他們也發現 ,

領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是 :  

※ 言行不一  
※ 將個人利益置於團體利益之上  
※ 隱瞞資訊  
※ 說 謊或 說 話避重就輕  
※ 心胸狹窄
相反地 , 調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是 :  
※ 保持清廉正直  
※ 公開溝通願景與價 值 觀  
※ 尊敬員工如同夥伴  
※ 將共同目標置於個人利益之上  
※ 置個人風險於一旁 , 做正確的事 領導者想要建立並維持信任 , 與正直、溝通兩者休戚相關 , 如果你不想人們離開你 , 就需要展現言行一致、心胸開放 , 並做到 值 得信任。

【類型 3 】離開無能的人

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工 , 每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者 , 他們充分展現能力 , 並激發部屬信心 , 而非單靠個人魅力。 如果領導者無法勝任工作 , 反而分散團隊注意力 , 浪費人們的精力 , 讓他們無法專心做事 , 也把焦點從組織的願景與價 值 轉移到個人行為。 如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬 , 這些人會憂心領導者胡搞瞎搞 ; 如果部屬技能不足或缺乏經驗 , 就更不知何去何從。 不管哪一種情況 , 都會導致生 產 力下滑、士氣低落。 無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

【類型 4 】缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿 , 而且能力卓越 , 人們就會心甘情願地跟隨 , 對吧 ? 其實不然 , 即使領導者擁有上述三項特質 , 還有一個特質會讓人們求去 : 不安全感。 缺乏安全感的領導者很容易辨認出來 , 他們對權力、地位與認同的渴望 , 明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上 , 只是有時表現方式比較微妙。

格外傑出的領導者會做兩件事 :

培育其他的領導者 , 而且在工作上學習放手。

這些是沒有安全感的領導者 絕 不會做的事。 相反地 , 他們只想讓自己成為不可或缺的一員 , 因此他們不訓練部屬發揮潛能 , 以免部屬比他們更成功。 事實上 , 他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功 , 只要部屬步步高升 , 他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作 , 而不願意為老愛潑冷水的領導者工作 ;   人們想要的是推他們飛上高空的領導者 , 而非扯後腿的領導者 ; 人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。 如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位 , 最後他們還是會另覓能者的。  

留住人心的竅門

無論你是多優秀的領導者 , 偶爾還是會流失一些人才 , 但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。

以下 6 點是我用來提醒自己 ,

辭職的人想離開的是人 , 不是公司 :

1. 我為自己和別人的關係負責。    當人際關係轉壞時 , 我會採取行動改善。

2. 我會在部屬離職前做個訪談。   目的是要找出我是不是他們離開的原因。   如果是 , 我會道歉並試著與他們敦睦情誼。

3. 我高度重視和我一起共事的人。    人們信任領導者是一件很棒的事 ; 更棒的是領導者也信任部屬。

4. 我把信用列在領導清單首位。    我可能不是一直都能勝任所有職務 , 事實上每個領導者都會有力不從心的時候 , 但我總是盡力贏得員工信任。

5. 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。    因此我會積極思考 , 以正確的行為待人 , 並遵循「你要別人怎麼對你 , 你也要怎麼待人」的「黃金法則」。

6. 我維持虛心受教的精神 , 也持續培養我對個人成長的熱情。    我要學習不輟 , 以便持續領導。    如果我不斷成長 , 絕 不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。

流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事 , 當那樣的情況發生時 , 別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振 , 該怪的是領導者。     絕 對不要忘記 , 辭職的人往往想離開的是人 , 不是公司。

如果你想留住最優秀的人才 , 並且幫助組織完成使命 , 那就勉力成為更好的領導者吧。

離職的人想離開的是「人」不是「公司」( JohnC.Maxwell ) - 十方准提